Lunch&Learn: „Potenzial-Entwicklung für Mitarbeitende“

Vom Unsichtbarsein zum Möglichmacher – Wie Potenziale entfesselt werden

Stell dir vor, du sitzt als Grundschulkind alleine in einem kalten, dunklen Nebenraum. Während deine Klassenkameraden gemeinsam im warmen Klassenraum lernen, klappert vor dir eine alte Schreibmaschine. Das war die Realität für Björn Fjernbach, der als Kind aufgrund seiner unleserlichen Handschrift isoliert wurde. Dieses Gefühl des „Nicht-Gesehen-Werdens“ hat ihn tief geprägt. Heute leitet er mehrere Unternehmen und hat eine Mission: Potenziale erkennen, entfalten und Menschen sowie Organisationen zu Wachstum zu verhelfen.

Diese Geschichte diente als Einstieg in das Lunch & Learn, ein inspirierendes Format, bei dem Björn seine Sicht auf agile Arbeitswelten, Führung und die Bedeutung von Kommunikation teilte. Gemeinsam mit Host Jeanine und den Teilnehmenden wurde darüber diskutiert, wie Unternehmen sowohl wirtschaftlich stabil bleiben als auch das volle Potenzial ihrer Mitarbeitenden freisetzen können.

Warum der Blick über die Stirn hinausgeht

Als Kind fühlte sich Björn von Lehrkräften und Mitschülern auf das Offensichtliche reduziert: seine unleserliche Handschrift. Doch dieses Erlebnis pflanzte in ihm eine Überzeugung, die ihn bis heute begleitet: “Menschen sind mehr als das, was man auf den ersten Blick sieht.” Diese Haltung prägt seine Arbeit als Unternehmer und Coach.

Sein Ziel? Eine Unternehmenskultur, in der Potenziale sichtbar werden. Menschen sollen nicht nur als “Ressourcen” betrachtet werden – auch wenn dieser Begriff in der Unternehmenswelt oft verwendet wird – sondern als Menschen mit Stärken, Leidenschaften und Entwicklungsmöglichkeiten.

Doch wie schafft man eine Arbeitsumgebung, die das ermöglicht? Das war eine der zentralen Fragen des Lunch & Learn. Eine der Antworten lautet: psychologische Sicherheit.

Psychologische Sicherheit – Mehr als nur der Obstkorb im Büro

Wenn es um Mitarbeitermotivation geht, kommen oft dieselben Schlagworte: flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder der legendäre „Obstkorb“. Doch Björn und Janine waren sich einig: Das ist viel zu kurz gedacht.

Was Mitarbeitende wirklich brauchen, ist ein Gefühl der Sicherheit und Zugehörigkeit. Das bedeutet nicht, dass es keine Herausforderungen oder Veränderungen geben darf. Im Gegenteil. Vielmehr geht es darum, dass Mitarbeitende in der Lage sind, ihre Meinungen zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.

Jeanine erzählte aus ihrer Zeit in der psychosozialen Betreuung: “Ich habe mit Menschen gearbeitet, die den Arbeitsmarkt verlassen haben, weil sie nicht mehr in der Lage waren, dem Druck standzuhalten. Sie hatten keine Sicherheit, keine Anbindung.” Diese Erfahrungen machen deutlich, wie wichtig eine transparente Kommunikation und ein respektvolles Miteinander im Unternehmen sind.

Von Kondensatoren zu Mikrochips – Die Lektion der Veränderung

Ein weiterer prägender Moment in Björns Leben war die Geschichte seines Vaters, der bei einem großen Elektrokonzern arbeitete. Dort ging es um die Entscheidung, ob der Konzern weiter auf große, schwere Kondensatoren setzt – oder auf kleine, leichtere Bauteile. Der Konzern entschied sich für “groß, stabil und günstig”. Die asiatische Konkurrenz setzte jedoch auf “klein, leicht und innovativ” – und überrollte den deutschen Konzern. Das Unternehmen ging unter.

Diese Erfahrung zeigte Björn eindrucksvoll, wie entscheidend es ist, Veränderungen zu antizipierenund auf die Stimmen im Unternehmen zu hören. Auch hier kommt wieder der Gedanke der “unsichtbaren Potenziale” ins Spiel. Wer nicht hinschaut, nicht zuhört und glaubt, alles selbst besser zu wissen, verpasst wertvolle Impulse.

Agilität ist kein Kuschelkurs – Veränderung braucht Klarheit und Konsequenz

Björn betonte mehrfach: “Agilität ist kein Kuschelkurs.” Oft wird der Begriff “Agilität” falsch verstanden – als eine Art „Wir machen alles locker und flexibel“. Das stimmt so nicht. Agilität bedeutet, in kurzen Zyklen zu arbeiten, Feedback schnell aufzunehmen und ständig anzupassen. Es erfordert Mut, Dinge auszuprobieren, die nicht perfekt durchgeplant sind.

Statt des klassischen „Wasserfallmodells“, bei dem Projekte nach festen Phasen (Planen, Entwickeln, Testen) ablaufen, ermöglicht Agilität eine dynamische, anpassungsfähige Arbeitsweise. Beispiel gefällig? Man stelle sich vor, man backt einen Kuchen. Im Wasserfall-Modell würde man das Rezept planen, die Zutaten einkaufen, backen und am Ende feststellen, ob der Kuchen schmeckt. Im agilen Modell testet man bereits während des Backens. Vielleicht schmeckt der Teig nicht? Dann justiert man nach, fügt Zucker hinzu oder probiert eine andere Frucht.

Dieser Ansatz lässt sich nicht nur in der Softwareentwicklung anwenden, sondern in allen Unternehmensbereichen – von der Personalführung bis zur Produktentwicklung.

Kommunikation & Transparenz – Das Öl im Getriebe

Agile Methoden funktionieren nur mit offener Kommunikation. „Transparenz verhindert Kopfkino“, erklärte Jeanine. Denn Unsicherheit führt zu Gerüchten, und Gerüchte binden Ressourcen. Wenn Menschen nicht wissen, ob ihr Arbeitsplatz sicher ist, schauen sie sich nach Alternativen um – noch bevor eine tatsächliche Veränderung eintritt.

Björn bringt es auf den Punkt: “Es gibt viele Menschen mit unglaublichem Potenzial. Aber wenn sie sich unsicher fühlen, schöpfen sie es nicht aus.” Kommunikation schafft Vertrauen. Dazu gehört, auch in schwierigen Situationen zu sagen: “Ich weiß es noch nicht, aber ich halte euch auf dem Laufenden.”Das klingt banal, ist aber in der Praxis oft eine Herausforderung.

“Vollauslastung ist nicht produktiv” – Warum Leerlauf notwendig ist

Ein weiterer Denkanstoß: „Vollauslastung ist nicht produktiv.“ Das klingt paradox, denn viele Unternehmen streben genau das an. Björn erklärt, dass Produktivität nicht dann am höchsten ist, wenn alle Mitarbeitenden zu 100 % ausgelastet sind. Studien belegen, dass Systeme bei einer Auslastung von über 80 % instabil werden. Fehler passieren, Kreativität leidet und die Qualität sinkt.

Das Ziel sollte sein, Räume für Reflexion und Innovation zu schaffen. Wenn Teams kleine Leerphasen haben, können sie Ideen entwickeln, Prozesse verbessern oder neue Ansätze testen. Diese Zeit mag auf den ersten Blick wie „Verschwendung“ aussehen, führt langfristig jedoch zu mehr Effizienz und Innovation.

Führung in kleinen Teams

Miki, ein Teilnehmer des Lunch & Learn, teilt seine Erfahrungen als selbstständiger Facility-Manager. Er steht vor der Herausforderung, Mitarbeitende zu finden, die ihn entlasten. Doch statt Unterstützung zu bekommen, hat er das Gefühl, seine Mitarbeitenden sind nur “mäßig” motiviert. Am liebsten wäre eine 4-Tage-Woche und wenn Arbeit „kurz vor Feierabend“ ansteht, wird´s eng.

Hier stellt Björn die entscheidende Frage: “Möchtest du jemanden, der dich unterstützt – oder jemanden, der mit dir wächst?” Die Antwort ist entscheidend für die Wahl der Mitarbeitenden. Geht es nur um „Arbeit gegen Geld“ oder möchte man jemanden, der mitgestaltet? Dies beeinflusst den Auswahlprozess, die Einarbeitung und das tägliche Miteinander.

WeValu – Das Potenzial sichtbar machen

Zum Abschluss stellte Björn ein Tool vor, das diese Potenziale messbar macht: „WeValu“. Es kombiniert die Big-Five-Persönlichkeitsanalyse, agile Kompetenzen und eine Leistungsbewertung. Ziel ist es, nicht nur die Fachkompetenz, sondern auch Soft Skills sichtbar zu machen. Damit lässt sich besser einschätzen, ob eine Person wirklich zur offenen Stelle passt – und umgekehrt.

Das Besondere: Es zeigt, wie Mitarbeitende weiterentwickelt werden können. Statt jemanden vorschnell zu entlassen, können Stärken gefördert und Schwächen abgefedert werden. So wird die Einarbeitung zu einer echten Entwicklungsmöglichkeit.

Fazit – Vom Kind mit der Schreibmaschine zum Möglichmacher

Es begann mit der Geschichte eines Kindes, das allein im kalten Raum saß, und endete mit der Vision einer Arbeitswelt, die Menschen wirklich sieht.

Potenziale sichtbar machen – das klingt einfach, ist es aber nicht. Es erfordert Klarheit, Mut und die Bereitschaft, zuzuhören. Wer das schafft, kann nicht nur das Beste aus seinen Mitarbeitenden herausholen, sondern auch das Beste für sein Unternehmen.

Sei wie Björn: Schau hinter die Stirn.